2025國企改革關鍵年：三項制度如何重塑市場競爭力？
依據2025年出臺的最新政策文件，并結合眾多企業的實際實踐案例來看，當前這一改革呈現出了五大顯著趨勢。
一、市場化用人機制邁向縱深，剛性約束持續強化
任期制與契約化管理漸成常態
2025 年，國資委出臺多份文件，明確中央企業要全力推進經理層成員的任期制和契約化管理，且著重強調“剛性兌現”這一關鍵原則。這意味著績效目標與薪酬、職務調整緊密相連，形成嚴格的對應關系。以中國石油集團為例，其推行“以績定薪”機制，將管理層薪酬的浮動比例大幅提高至 30% - 50%，同時構建起“三年連評”的考核體系，使管理層的績效表現與薪酬待遇緊密掛鉤，增強了管理的科學性與有效性。山東能源集團在職業經理人的選聘過程中，創新性地引入市場化競標機制，管理層淘汰率從 2024 年的 5%上升至 2025 年的 8%，通過競爭機制激發管理層的活力與創造力，提升企業的整體運營效率。
管理人員退出機制成為標配
2025 年政府工作報告明確指出，中央企業需在各級子企業廣泛落實“末等調整”和“不勝任退出”制度，建立健全管理人員的動態管理機制。據相關數據顯示，截至 2025 年一季度，已有 73%的央企二級單位順利完成管理人員崗位勝任力評估工作。在其中，有 8.2%的管理人員因未能達到考核標準，被依法依規進行降級或調崗處理，充分彰顯了管理人員退出機制的嚴肅性與有效性，為企業的持續發展注入新動力。
二、薪酬分配凸顯差異化，創新激勵同步推進
核心崗位薪酬優勢凸顯
此次改革著重打破傳統的“平均主義”薪酬模式，科技人才與關鍵崗位的薪酬激勵得到極大強化。以中石油為例，其在科研團隊開展“項目跟投 + 超額利潤分享”機制的試點工作，使得科研人員的薪酬上限能夠達到同級管理崗的 2 倍之多。據申萬宏源證券相關報告表明，在 2025 年國有上市公司里，有 45%的企業已經設立了科技人才薪酬特區，研發骨干的年薪平均增幅達到 25%，通過這些舉措，極大地調動了核心崗位人才的工作積極性與創造力，為企業的發展注入強大動力。
中長期激勵方式多元拓展
股權激勵、員工持股計劃等激勵工具的應用速度不斷加快。在 2025 年第一季度，國有控股上市公司新推出股權激勵方案 32 例，相較去年同期增長了 40%，而且其中 70%的方案都將核心技術人員納入覆蓋范圍。像中國電信等企業還積極探尋“虛擬股權 + 業績對賭”的新模式，直接將員工的收益與企業市值的增長緊密相連，這種深度綁定的激勵機制，充分激發了員工的主觀能動性，促使員工與企業形成利益共同體，共同推動企業的長遠發展。
三、組織形態革新與管控模式進階
架構優化促高效管理
中國石油集團采用“總部直管 + 專業化管理”的模式，成功將管理層級壓縮至三級，這一舉措使得其海外業務板塊的運行效率顯著提升 30%。山東能源集團則推行“戰略型管控 + 穿透式監管”的模式，把總部職能部門從 28 個精簡至 18 個，從而實現了決策效率提升 40%。通過這些組織架構的調整與優化，企業能夠更加靈活地應對市場變化，提高運營效率，增強市場競爭力。
分類改革實現精準治理
依據企業的功能定位，如商業一類、二類以及公益類等不同類型，改革路徑進一步細化明確。對于商業一類企業，例如處于競爭性行業的國企，全面推行市場化選聘機制，目前職業經理人比例已達到 60%，充分引入市場競爭元素，選拔優秀人才推動企業發展。而商業二類企業，像能源、交通領域的企業，側重于戰略型人才的儲備工作，預計在 2025 年計劃新增“戰略使命崗位”1.2 萬個，為企業的長遠發展奠定堅實的人才基礎，以適應不同類型企業的發展需求，實現差異化精準治理。
四、數字化助力與監管體系變革
數據穿透監管成為常態
國資委明確規定，在2025年底前要達成全級次數據的實時采集目標，借助司庫系統、產權登記平臺等工具，進一步強化對企業的動態監控。以中國石油為例，其構建了“三重一大”數字化決策平臺，使得關鍵流程的審批時間大幅縮短50%，有效提升了決策效率與監管效能，讓數據穿透式監管在企業運營中發揮重要作用，確保企業各項決策與運營情況處于嚴密監管之下。
考核指標聚焦質量效益
2025年央企考核體系迎來新變化，新增“凈資產收益率”“營業現金比率”等指標，取代傳統以規模為導向的指標。據東方財富證券相關統計，80%的地方國企已把ESG（環境、社會、治理）指標納入管理層考核范疇。這一轉變促使企業在發展過程中更加注重質量效益的提升，從多維度衡量企業的經營成果，推動企業朝著更加健康、可持續的方向發展。
五、混改協同與戰略新興領域深度交融
混改助力機制變革突破
混合所有制企業已然成為三項制度改革的關鍵試驗田。在2024年的國企混改實例中，高達85%的企業同步推進董事會授權改革，非國有董事的占比提升至35%。以物泊科技（隸屬于山東能源旗下）為例，通過引入民營資本，順利實現全員市場化用工模式，使得勞動生產率同比大幅提升28%。混改不僅為企業帶來了新的資本與活力，更在機制變革上取得顯著成效，推動企業向更加市場化、現代化的方向發展。
戰略新興產業人才競爭加劇
2025年，中央企業計劃在新一代信息技術、新能源等戰略新興產業領域新增研發人員15萬人，同時采用“揭榜掛帥”的機制來吸引外部高端人才。據國資委相關數據表明，戰略新興產業人員的平均薪酬相較于傳統業務高出30%，股權激勵的覆蓋率更是超過50%。在戰略新興產業蓬勃發展的背景下，人才競爭愈發激烈，各企業紛紛通過多種舉措吸引和留住高端人才，為產業發展提供有力支撐。
當下，三項制度改革已逐步從單點突破邁向全面整合，展現出“用人機制市場化常態運行、薪酬激勵精準施策、組織架構靈活高效、監管方式數字化賦能、混改協同深度推進”的新特點。伴隨2025年國企改革深化提升行動步入尾聲，未來改革將更加注重戰略功能的強化與創新動力的激發，旨在通過制度的持續優化，不斷激發國有企業的內在活力與發展潛力。