（一）工資總額分級管理

（二）工資總額分類管理

《意見》與《辦法》中對國有企業工資總額分類管理規定如下：根據企業功能性質定位、行業特點、治理結構完善程度與內控水平，將國有企業分為商業類、公益類（《關于國有企業功能界定與分類的指導意見》國資發研究〔2015〕170號），由主管部門核定備案制或核準制管理，并按照分類確定工資效益聯動指標。這種管理方法弱化事前管理，強調事中監測與事后監督評價，國有企業根據實際情況可靈活適用。

（三）工資總額決定機制

工資總額的確定要與企業經濟效益聯動，《辦法》規定：工資總額預算與利潤總額等經濟效益指標的業績考核目標值掛鉤，在按照經濟效益決定的基礎上，還應當根據勞動生產率、人工成本投入產出效率的對標情況合理調整。國有企業應按照工資與效益聯動機制確定工資總額，建立與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。

（四）工資總額預算管理

《意見》規定，國有企業工資總額實行全面預算管理，預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

（五）內部工資總額分配

根據《意見》規定，國有企業內部工資分配管理集中在以下三方面：

（1）完善企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。

（2）深化企業內部分配制度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（3）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（六）工資分配監管機制

工資總額的分配監管體制方面，《意見》中與城投公司有關的政策集中于：一是完善國有企業工資分配內部監督機制，國有企業董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督；落實企業監事會對工資分配的監督責任。二是建立國有企業工資分配信息公開制度，如國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監督。

除以上政策外，《辦法》中新增“企業內部收入分配制度、中長期激勵計劃以及實施方案等關系職工切身利益的重大分配事項應當履行必要的決策程序和民主程序”的規定以健全完善企業內部監督機制。

《意見》、《辦法》均屬于國家層面工資總額管理的綱領性文件，縣域城投公司實際開展工作需要多參考一下省屬國企、市屬企業和縣國資監管機構制定的工資總額管理辦法或相關指導意見、操作手冊。若縣域城投公司工資總額按照國企分級、分類、預算管理，執行工資總額決定機制具體需要做哪些工作？實務中工資總額基數怎么確定？如何根據企業類別選定效益聯動指標？工資總額確定后，權屬子公司之間、子公司內部薪酬如何分配？整個工資總額管理過程中的監督監管有哪些形式？對于以上問題，我們以工資總額決定機制的落地執行為主線逐一解析。

（一）工資總額基數如何確定？

依政策規定，國有企業工資總額預算需以上年度工資總額清算額為基礎。考慮到國企改革進度，部分企業尚未實現工資總額預算管理，對于已實現預算管理的集團企業因業務整合常需要新設或合并權屬子公司，工資總額基數需要分情況確定。

（二）工資總額如何與效益聯動？

確定工資總額基數后，要實現工資總額預算與效益聯動，需要引進效益指標和對應權重。從當前各級國資委、國有企業發布的工資總額決定機制、管理辦法中歸納總結，工資總額預算與效益指標一般有整體聯動、分項聯動兩種方式。

整體聯動方式下，工資總額與經濟效益完全掛鉤，工資總額=工資總額基數×效益系數，效益系數可根據效益聯動指標、效率調節指標綜合確定。

分項聯動下，工資總額=保障性工資+效益性工資，在保留一定的保障性工資同時，實現工資總額與企業經濟效益掛鉤。保障性工資總額占比由企業根據功能性質定位、行業特點、效益預期情況等合理確定，比重三年內保持不變（如保障性工資總額比重：競爭類企業原則上不超過40%，功能類和公益類企業原則上不超過60%，《關于改革全縣國有企業工資決定機制實施辦法（暫行）》，仙政辦發〔2022〕12號）；效益性工資一般與經濟效益、勞動生產率等掛鉤：效益性工資=工資總額基數×效益系數。

（三）如何分類確定效益指標？

企業在選取工資總額決定機制的效益指標時需要嚴格執行“根據中央企業功能定位、行業特點，分類實行差異化的工資總額管理方式和決定機制”，同時考慮企業發展階段，謹慎選擇數據變化幅度太大、穩定性較差的指標，商業一類、商業二類、公益類國有企業相關經濟效益指標如下：

（四）如何調節工資總額？

基于經濟效益指標對工資總額決定機制的聯動效應，當工資總額預算方案在執行過程中出現以下情形時，需要對工資總額預算進行調整：

（1）國家宏觀經濟政策發生重大調整的；

（2）市場環境發生重大變化引起企業效益明顯波動的；

（3）企業發生分立、合并等重大資產重組行為；

（4）其他因客觀因素導致預算發生重大變化的。

相關調節標準整理如下：

（五）企業內部收入分配怎么做？

城投公司作為內部分配的責任主體，應當持續深化內部三項制度改革，構建形成“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化勞動用工和收入分配管理機制，切實承擔起搞好搞活企業內部分配的職責：

（1）發揮董事會決策功能。隨著國有出資機構權力下放，城投公司作為集團企業要在治理決策上能夠接得住權力，真正行使起工資總額管理預分配的職能，發揮董事會決策功能，同時要發揮黨委會在公司治理中的作用，實現工資總額管理和工資分配機制的科學化。

（2）集團與權屬公司之間工資總額分配向利潤中心傾斜。結合戰略目標、組織分工和職能定位設計差異化管理機制，突出不同管理重點，實現工資總額精準投放，向造血能力強、主營業務具有較強市場競爭力的子公司傾斜。

（3）子公司內部建立“以崗定薪、績效掛鉤”的內部分配機制。工資分配向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，堅持以崗定薪并合理拉開工資分配差距；完善全員績效考核制度，是實現員工收入與崗位責任、貢獻和企業效益密切掛鉤。

（六）工資總額的監管監督有哪些形式？

城投公司工資總額的監管與監督，對外有上級主管單位、人社局、審計部門、紀委監察等，對內有公司董事會、監事會、人力資源部門、內審部門等，監管檢查內容涉及工資總額預算的編制與執行、內部工資分配、工資列支與披露等，詳情展示如下：

縣域城投公司工資總額的決定機制與管理辦法，執行層面一看政策要求，尤其是上級主管部門的要求，從省、市、縣政策穿透結果來看，不同地區的效益指標選擇、指標數量與權重設置略有不同。二看與主管單位的權責劃分是否清晰有效，即城投公司有沒有自主決定權，有多少。三看城投公司自身的客觀實力和主觀能動性，客觀實力包括經營狀況良好、法人治理結構完善、內控機制健全等，這是工資總額預算管理的大前提；主觀能動性側重城投公司管理團隊的綜合能力，如企業能否做好工資總額預算編制與有序執行、內部分配時能否做好向利潤中心與關鍵崗位、生產一線崗位傾斜等。

本篇關于政策導向和熱點問題的解析是基于項目經驗的總結，下篇我們將以案例形式分享縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法的具體運用。工資總額決定機制與管理辦法的政策導向已比較明確，建立與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定機制和增長機制，縣域城投公司有章可循。